2025 yılı, insan kaynakları (İK) dünyası için bir hesaplaşma dönemi olarak öne çıktı. Tükenmişlik sendromu, hızlanan teknoloji yatırımları ve çalışan deneyimini yeniden tanımlama baskısı, şirketleri 2026’ya girerken köklü değişiklikler yapmaya zorluyor. Uzmanlara göre yeni dönemin anahtarı, teknolojiyi merkeze alırken insanı göz ardı etmeyen bir denge kurmak.
Yönetilen BT hizmetleri sağlayıcısı Integris’in İnsan Kaynakları Direktörü Debbie Lawrence, çalışan deneyiminin henüz tam anlamıyla dönüşmediğini savunuyor. Lawrence’a göre uzaktan çalışma, Covid-19 öncesinde de vardı ancak pandemi bu modeli kalıcı hâle getirdi. Buna rağmen çalışan bağlılığının temel dinamikleri değişmedi.
Lawrence, yaptığı değerlendirmede, “Bağlılığı sağlayan temel unsurlar aynı kaldı; değişen şey, bu hedeflere ulaşma biçimimiz ve kullandığımız araçlar” ifadelerini kullandı. Ona göre birçok şirket, uzaktan çalışma gibi yapısal değişiklikleri ilerleme olarak görürken, sistem karmaşası, iş yükü dengesizliği ve tükenmişlik gibi sorunlar devam ediyor.
Çalışan beklentileri yeniden tanımlanıyor
Lawrence, 2026’ya giderken çalışan deneyimini şekillendiren üç ana beklentinin öne çıktığını belirtiyor. Bunların başında şeffaf ve adil ücret politikaları geliyor. Çalışanlar, dışarıdan işe alım yerine yetenek geliştirmeyi önceleyen bir öğrenme kültürü istiyor. Ayrıca yaptıkları katkıların fark edilmesini ve görünür olmasını bekliyorlar.
Lawrence’a göre öğrenme ve gelişimin kurum kültürüne yerleşmesi, hem çalışanlar hem de şirketler için kazan-kazan anlamına geliyor. Gerçek zamanlı takdir mekanizmaları, çalışan motivasyonunu artırırken inovasyonu da teşvik ediyor.
İK ve teknoloji ekiplerine yeni sorumluluklar
2026 İK yaklaşımında, insan kaynakları ve BT ekiplerinin daha entegre çalışması öne çıkıyor. Kurum değerlerinin çalışanlara daha güçlü şekilde aktarılması, aidiyet duygusunun artırılması ve hibrit ya da dağıtık çalışma modellerinin duygusal etkilerinin dikkate alınması gerekiyor.
Lawrence, yıllar içinde karşılaştığı en yaygın sorunların, kullanımı zor ve sezgisel olmayan sistemlerden kaynaklandığını söylüyor. Çözümün ise sahadaki çalışanları dinlemekten geçtiğini vurguluyor.
Yapay zeka korku değil destek unsuru olmalı
İK teknolojilerinde yapay zekanın rolü büyürken, çalışanlarda “yerimizi makineler mi alacak?” endişesi de artıyor. Lawrence, otomasyonun günlük işleri kolaylaştırması gerektiğini, ancak bunun şeffaf ve dikkatli bir şekilde yapılmasının şart olduğunu belirtiyor. Yapay zekanın amacı; çalışanlara daha anlamlı işlere zaman kazandırmak, beceri gelişimini desteklemek ve iş-yaşam dengesini iyileştirmek olmalı.
Değişim yorgunluğunu önlemek için ise yeni teknolojilerin küçük adımlarla devreye alınması ve çalışan geri bildirimlerinin sürece dahil edilmesi öneriliyor.
Yetenek kazanımında yeni dönem
Lawrence’a göre çalışan değer önerisi (EVP) ve yetenek kazanımı süreçleri de köklü biçimde değişiyor. Özellikle Z kuşağının iş değiştirme hızının artması, sadakatsizlikten ziyade gelecek görememe problemiyle ilişkili. Şirketlerin açık kariyer yolları, şeffaf maaş aralıkları ve sürekli gelişim taahhüdü sunması gerekiyor.
Yetenek kazanımında ise beceri temelli işe alım, hızlı karar alma ve değerlerin işe alım sürecinde net biçimde yansıtılması öne çıkıyor. Çok katmanlı mülakat süreçlerinin ise giderek geride kaldığı ifade ediliyor.
2026 için ortak mesaj: İnsan merkezli teknoloji
Integris’te uygulanan yeni İK modeli kapsamında roller netleştirilirken, liderlerin her fonksiyonla nasıl iş birliği yapacağı da yeniden tanımlandı. Yönetici 360 derece değerlendirmeleri ve düzenli yetenek gözden geçirmeleriyle hesap verebilirlik artırıldı.
Uzmanlara göre 2026’nın İK yol haritası, teknolojiyi hızlandırırken insanı merkeze alan bir yaklaşımı zorunlu kılıyor. Aksi hâlde dijital dönüşüm, verimlilik yerine yeni sorunlar yaratma riski taşıyor.